Подбор и оценка персонала: what’s the news?
22 июня состоялось знаковое событие в сфере бизнеса и управления персоналом «HR-практика 2016: подбор и оценка персонала». Лидеры-практики в своих отраслях поделились примерами успешного внедрения новейших подходов подбора, адаптации и развития персонала. Свои кейсы представили такие компании, как Сбербанк, Газпромбанк, Ростелеком, Mail.Ru Group, X5 Retail Group, АгроТерра Smart Media и другие.
Татьяна Бордюгова
HR-консультант
Один из центральных трендов — применение IT-технологий в подборе и оценке кандидатов. Что же здесь нового? Использованием социальных сетей в подборе персонала уже никого не удивишь, а вот преимущества парадигмы Big Data — относительная инновация. Каждый из нас, вводя поисковые запросы, посещая различные сайты, переписываясь с помощью мессенджеров, проводя какую-либо активность в электронных устройствах, оставляет так называемый «цифровой след». Эти массивы данных бесконечно накапливаются, хранятся и при правильном использовании могут стать источником очень ценной информации.
Стоит оговориться, что основными характеристиками Big Data являются неструктурированность информации и ее большой объем (аналитический и прогностический потенциал хранимой информации на данный момент реализуется незначительно).
Здесь есть как минимум две проблемы – разработка критериев, по которым происходит выборка и анализ данных, и интерпретация полученных результатов. Например, если известно, что наиболее успешными сотрудниками в компании (по статистике) становятся люди, изначально имеющие какое-то определенное образование, определенного возраста, пола, проживающие в каких-то определенных географических координатах и увлекающиеся, к примеру, вегетарианством.
Что это означает для рекрутера или нанимающего менеджера: 1). Если мы будем нанимать именно таких кандидатов, то эффективность новых сотрудников будет (в среднем) наиболее высокой; 2) Это не означает со 100% гарантией, что мы не упустим в процессе отбора кандидатов кого-то стоящего, профессионального и увлеченного своей работой человека. Он может быть всего лишь другого пола или придерживаться традиционного стиля питания. 3) Многие руководители не доверяют результатам такой аналитики (во-первых, из-за неочевидности выводов; во-вторых, из-за непонимания, что собственно это им дает в плане помощи при принятии решения).
Еще одним трендом современного HR процесса является выявление ценностей кандидата на этапе отбора. Нельзя назвать это новинкой, скорее продолжением тенденций последних лет.
На основании анализа ценностей рекрутер может определить предполагаемую вероятность того, будет ли человек доволен своей работой в данной компании в будущем, сколько времени он проработает в компании (при прочих равных условиях), с некоторой долей вероятности прогнозировать ожидания сотрудника. Поэтому выявление ценностей на этапе отбора – это минимизация рисков для компании, связанных с возможным увольнением сотрудника и затратами на поиск нового.
Отмечу, что оценка ценностей должна проводиться специалистами, которые обучены проводить такую оценку и которые сами соответствуют этим требованиям. Для такой оценки разработаны ряд методик, которые известны и многими используются. Главное – не игнорировать этот момент, так как ценности изменяются медленно, и повлиять на них со стороны весьма непросто.
Отдельно хотелось бы упомянуть вопрос мотивации и карьерного развития сотрудника в компании. При всех новшествах в оценке персонала, прогнозировании поведения и прочих моментах, для каждого человека остается важным понимание того, как он влияет на деятельность компании в целом (может даже отрасли), какой вносит вклад в общее дело, осознание им долгосрочных целей и путей их достижения, возможностей собственной самореализации и развития.
